Le bore Out est bien pire que le Burn out

Etre atteint d’un Burn Out est quelque part un signe de reconnaissance de votre implication personnelle et de la mauvaise répartition des tâches de votre entreprise. Si le phénomène est grave et peut avoir des conséquences dramatiques, qu’en est-il de son inverse : le Bore Out?

On en rirait presque, il s’agit du symptôme de l’ennui au travail! Mais derrière la caricature facile se cache un mal profond dont les études disent qu’environ 32% des salariés européens en sont « porteurs » (étude Steptone portant sur plus de 11000 personnes). Qui n’a pas joué un jour sur internet à une partie de cartes pendant une dizaine de minutes, ou qui ne s’est jamais connecté pour voir les informations ou les prévisions météo pendant quelques instants? Ce n’est pas ceux-là qui sont atteints de la maladie de l’ennui, c’est tous ceux qui après deux ou trois petites heures de travail n’ont simplement plus rien à faire!

Mais comment cela est-il possible dans une économie qui est soit disant tournée vers l’efficacité la plus parfaite et où tout est conçu pour l’optimisation?

«  Le bore-out est imputable au décalage entre le temps de présence au travail et les volumes d’activités quotidiennes déclarées qui semblent inférieurs à deux heures. A part dans la situation particulière dite de «mise au placard» destinée à punir un salarié, le bore-out syndrome résulte d’un processus non-intentionnel, imputable au fait qu’à cause d’améliorations technologiques, de réorganisations ou de la baisse d’activité, certains postes de travail se sont vidés peu à peu de leur contenu, pour se remplir d’inactivité de façon insensée. Le cerveau du salarié qui occupe le poste doit absorber cette inactivité, ce vide, ce qui provoque une grande souffrance car il n’y a pas de syndrome plus déstructurant de la personnalité sociale que le bore-out. » (Christian Bourion)

Après cette analyse il me semble intéressant de nous interroger dans nos propres Entreprises. N’avons-nous pas créé des postes en fonction d’une personne et quand celle-ci n’est plus là, le poste est-il toujours adapté à son successeur? La mise en  place du nouveau système dont nous avions tellement « peur » lors de son démarrage et qui nous avait conduit à créer un poste de contrôle est-il suffisamment fiable maintenant pour ne pas être contrôlé en permanence ? Nous cherchons tous l’optimisation et l’efficacité la plus grande dans nos entreprises et le résultat est que bien souvent on surcharge certains postes, alors que nous pourrions répartir la quantité de travail sur des postes qui ont une occupation moindre. Le gisement d’efficience dans nos entreprises est souvent d’abord à chercher et trouver dans les études réelles des charges de travail poste par poste; plutôt que des grands réformes structurelles il s’agit souvent de faire preuve de bon sens, d’observation et d’organisation micro.

Alors qu’allons-nous faire?

La réponse la plus simple me semble être : nous intéresser à chaque personne et à chaque poste de travail pour permettre à ceux qui s’ennuient de retrouver un intérêt à leur travail et à ceux qui cumulent trop de tâches d’en avoir un juste niveau. En fait, si l’on fait cela, on agit pour le bien de tous : celui des salariés, celui de l’entreprise, l’impact sociétal de ces petites mesures est énorme quand on pense aux coûts engendrés et pris en charge par la société pour guérir des maux que nos organisations produisent.

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